2021-05-28 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第23号
五年ぶりとなる調査では、前回調査以降、女性活躍推進法、働き方改革関連法の労働時間の上限規制、年次有給休暇の年五日取得義務化、パートタイム・有期雇用労働法の不合理な差別禁止、また、パワハラ防止法などが施行される中で調査を行ったもので、この調査への影響も把握をしたところです。
五年ぶりとなる調査では、前回調査以降、女性活躍推進法、働き方改革関連法の労働時間の上限規制、年次有給休暇の年五日取得義務化、パートタイム・有期雇用労働法の不合理な差別禁止、また、パワハラ防止法などが施行される中で調査を行ったもので、この調査への影響も把握をしたところです。
それで、今御指摘いただきました同一労働同一賃金について規定しているパートタイム・有期雇用労働法の趣旨というのは、正規職員の待遇の引下げということではなくて非正規雇用労働者の待遇改善でありまして、不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るものというふうに承知いたしております。
個々の事案についてのお答えは差し控えさせていただきますけれども、一般論といたしまして、パートタイム・有期雇用労働法におきましては、基本給、賞与、諸手当など全ての待遇について正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差や差別的取扱いが禁止されております。 このため、正社員のみに支給される手当を廃止して基本給に組み込んだとしても、それをもって同法の適用を免れるものではありません。
○国務大臣（田村憲久君） 雇用形態の違いのみをもって、不合理な中においてこの待遇が違うということ自体、これは同一労働同一賃金、パートタイム労働法、有期雇用労働法等々の趣旨に反するわけでありますので、そういう意味では、このガイドラインに関しまして、ガイドラインといいますか、テレワークガイドラインの改正を、これを行うということでありまして、経団連には今もそういうことを是非ともお願いいたしたいということは
本年四月から、中小企業におきまして、改正のパートタイム・有期雇用労働法がいよいよ中小企業にも適用されるわけでありまして、いわゆる同一労働同一賃金でございますが、非正規労働者の処遇改善はもちろん、非正規の正規化へのシフトにも注力をするなど、労働市場の質的変化にしっかり対応すべきではなかろうかというふうに思います。
また、同一労働同一賃金の観点からは、正社員に休業手当を支払う一方で、雇用形態が非正規雇用であることのみを理由に非正規雇用労働者には一律に休業手当を支払わないような場合、パートタイム・有期雇用労働法等の規定に違反する可能性がございます。同法の違反が認められる場合には、都道府県労働局による助言指導等を行っていきたいと考えております。
○田村国務大臣 有期雇用労働法第八条及び労働者派遣法第三十条の三の第一項、先ほども申し上げましたけれども、職務の内容、それから職務の内容及び配置の変更の範囲、さらにはその他の理由、こういう三要素を照らした上で適切と認められないもの、これに対しては、不合理と認められる相違を設けてはならないとされているわけでありまして、行政指導を行う際には、同条に照らして不合理な待遇差があることが明確な場合に行うこととしているということでございます
、休業給付については、これまでも申し上げておりますけれども、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、労基法上、休業手当の支払いが必要になるわけでありまして、これについては正規、非正規かかわらずということでもありますし、また、休業手当の支払い義務がなくても、同一労働同一賃金の観点からは、正社員に休業手当を支払う一方で非正規の雇用者に対しては支払わないということになれば、これはパートタイム・有期雇用労働法等
また、短時間・有期雇用労働法及び労働者派遣法の適正な運用には、待遇改善推進指導官、雇用環境改善・均等推進指導官や需給調整指導官等の機能強化も重要であり、そのための体制の充実・強化や関係部署の有機的な連携・協力体制の増強を確保すること。
これ、労契法二十条を削除するということについて、今度、パート労働法をパート・有期雇用労働法ということで今回法案提起されているわけですが、労働契約法とパート法は法律の性質が違います。労契法二十条を削除するということは、これは結果的には、法的な効果としては労働者にとってマイナスになりませんか。労働者保護の観点からいくと労働者にとってはマイナスになるのではないかと思いますが、大臣、これいかがですか。
今日、時間がなくなりましたので、これの関係、まだもう無尽蔵に質問あるんですが、ちょっと今日、パート・有期雇用労働法関係で少し確認をしておきたい事項がございますので、これ何点かカバーしておきたいと思います。 前回、浜口委員がこの関係でいろいろと問題点、課題点、質問していただきました。
このため、有期雇用フルタイムの労働者が無期転換ルールに基づき無期雇用に転換した場合には当該労働者も通常の労働者に含まれるわけですが、もっとも、そのパート・有期雇用労働法第八条におきましては、事業主に対しまして、非正規雇用労働者の待遇について、職務の内容等が近い通常の労働者との間の不合理な待遇差、これは禁止するわけでございますが、職務の内容が言わば離れているような通常の労働者との間でもいわゆる均衡規定
そのため、時間外労働の上限規制については、罰則つきの規制となることから、周知期間や準備期間の確保の観点から適用を一年間おくらせるとともに、同一労働同一賃金につきましては、各企業におきまして労使間で十分に話し合った上で措置する必要があることや、大企業の先行事例を参考に取り組めるようにする観点から、同一労働同一賃金の取組を円滑に進めるため、パート・有期雇用労働法の適用を一年おくらせることといたしたところであります